[ Pobierz całość w formacie PDF ]
.pracy, technologii); zapewnienie spójnoÅ›ci modelu.b)konstrukcja modelu motywowania (rozczÅ‚onkowanie celów na zadania i dobór zadaÅ„ do poszczególnych osób, poprawność w konstrukcji mierników oceny stopnia realizacji zadaÅ„); rozpoznawanie potrzeb i oczekiwaÅ„ pracowników.c)relacje motywowany-motywujÄ…cy-jasność stopnia trudnoÅ›ci zadaÅ„-konieczność uwzglÄ™dnienia wpÅ‚ywu pracownika na ich ustalenie i metody ich org.-ocena przez pracownika siÅ‚y nagrody, kary w porównaniu z nakÅ‚adami pracy, z efektami uzyskiwanymi przez innych pracowników-ważne jest ocenianie przez motywowanych wartoÅ›ci nagrody-ważna jest otwartość systemu komunikacji-sposób podejÅ›cia i sposób pracy kierowników (zorganizowany sposób, konsekwencja w dziaÅ‚aniu, atmosfera otwartoÅ›ci, miara w ocenie innych i siebie taka sama, powinien umieć bronić interesów podwÅ‚adnych, powinien umieć panować nad emocjami)d)postrzeganie zasad polityki awansowania w firmiee)partycypacja (udziaÅ‚) pracowników w zarzÄ…dzaniuf)kontrola pracy (najlepsza optymalna czyli poÅ›rednia)g)wczesne rozwiÄ…zywanie konfliktówh)wÅ‚aÅ›ciwe sterowanie zmianami w organizacji (z efektywnym udziaÅ‚em pracowników)i)doskonalenie sytuacji pracy.Co niszczy skuteczność:-przeciążenia- zbyt duża ilość pracy, zbyt duża intensyfikacja-próba trwaÅ‚ego wyeliminowania inicjatywy pracownika i wszelkich form twórczego myÅ›lenia-potÄ™gowanie uczucia stresu (niedotrzymywanie obietnic, uleganie żywioÅ‚owemu nastÄ™pstwu, niekonsekwencja, niepanowanie nad zachowaniami, niekompetencja kierownika, odkÅ‚adanie w nieskoÅ„czoność nierozwiÄ…zanych problemów)Pracowników można podzielić na 6 kategorii:1.gwiazdorzy - podejmujÄ…cy trudne problemy, innowacyjni, oczekujÄ…cy uznania, szacunku i realizacji ich pomysłów2.konie pociÄ…gowe - biorÄ… na siebie główne obowiÄ…zki i potrzebujÄ… stabilizacji, bezpieczeÅ„stwa i spokoju3.przeciÄ™tniacy - dziaÅ‚ajÄ… poniżej możliwoÅ›ci a pozostawien8i sami sobie obniżajÄ… siÄ™ - trzeba ich ciÄ…gle pilnować i być konsekwentnym4.sportowcy - pracujÄ… zrywami, efektowni dziaÅ‚acze, uczestnicy szkoleÅ„, wykorzystywani w akcjach itp., potrafiÄ… pracować bardzo intensywnie przez jakiÅ› czas5.uczniacy - nowo przyjÄ™ci, wymagajÄ…cy pomocy, szkoleÅ„, itp.6.pniaki - niski poziom aspiracji, morale, niskie kwalifikacje, maÅ‚o przydatni do pracy.Do każdego powinno siÄ™ opracować inne narzÄ™dzia motywowania (nawet przymus do pniaków).Zasady:1.motywowanie powinno być kompleksowe (oddziaÅ‚ywanie na caÅ‚oksztaÅ‚t spoÅ‚.i ekon.efektów pracy) i systemowe (konieczność rozpatrywania i harmonizowania różnych narzÄ™dzi motywowania)2.wielkość nagrody z tytuÅ‚u pracy powinna być proporcjonalna do wymagaÅ„ i efektów pracy3.motywowanie powinno mieć charakter pozytywny (wynagradzanie b.wysokich efektów pracy - lepszych od przeciÄ™tnych)4.motywowanie powinno dotyczyć konkretnego pracownika - konieczność różnicowania bodźców (najlepiej do konkretnych pracowników)5.różna powinna być czÄ™stotliwość realizacji nagród (po 3 latach trzeba zmienić bodźce materialne)6.należy przestrzegać niewielkiej odlegÅ‚oÅ›ci czasowej pomiÄ™dzy zadaniem a efektem7.należy zrobić wszystko aby zapewnić widoczność wpÅ‚ywu pracownika na nagradzany efekt8.należy zagwarantować pracownikom możliwość wyboru nagrody z zestawu zaproponowanych wczeÅ›niej nagród w wyrażeniu finansowym (systemy kafeteryjne)NarzÄ™dzia motywowania/motywatorzy/Å›rodki motywacjiI.podziaÅ‚ NarzÄ™dziaPrzymusu zachÄ™ty perswazjiEkonomiczne pozaekonomicznePÅ‚acowe pozapÅ‚acowe -elastyczny czas-nakazy pracy -konsultacje, rady,-zakazy -formy org.pracy sugestie ze strony-polecenia -Formy -nagrody: -awanse szefa-zalecenia wynagrodzeÅ„ pieniężne, -możliwość rozwoju -negocjacje-normy pracy -tabele pÅ‚ac rzeczowe zawodowego -stawianie celów-skÅ‚adniki -Å›wiadczenia -samodzielność -partycypacja w-regulaminy wynagrodzeÅ„ socjalno-bytowe wykonawcza i zarzÄ…dzaniui ustalenia -struktura -akcje/obligacje decyzyjna -style kierowania-instrukcje wynagrodzeÅ„ -dobre stosunki -szkolenia, wyjazdypracy w pracy -propaganda-referendumPrzymusu:-zakÅ‚adajÄ… przewagÄ™ motywujÄ…cego-oparte na zagrożeniu, sankcje za niewykonanie zadaÅ„-nie sÄ… efektywnÄ… formÄ… motywowania-sÄ… usprawiedliwione tylko w Å›ciÅ›le okreÅ›lonych sytuacjach (szybkość dziaÅ‚ania, w wojsku, na policji itp.)-stosuje siÄ™ je b.rzadko (gdy motywowani sÄ… bierni- pniaki)-nie zaleca siÄ™ stosowania, dÅ‚ugie stosowanie wywoÅ‚uje bierność pracownikówZachÄ™ty:-sÄ… proste, nie wymagajÄ… wiedzy-odpowiednik „kija i marchewki”-albo oferujÄ… nagrodÄ™ albo pozwalajÄ… uniknąć kary-dzieli siÄ™ na grupy:1.wzmacniania (uczÄ… zachowaÅ„) - pozytywne i negatywne2.pobudzania systemowego (rzadko stos., nie wiążą siÄ™ z efektami pracy, gdy chcemy przyciÄ…gnąć pracowników, np.górnictwo)3.pobudzania doraźnego (stosuje siÄ™ okresowo w celu wywoÅ‚ania zainteresowania pracÄ… np.wolne soboty, Å›wiÄ™ta)-pracownicy realizujÄ… cele firmy ale niekoniecznie swoje wÅ‚asne.Perswazji:-wymaga najwiÄ™kszej wiedzy, kwalifikacji kierowników-oparte na partnerstwie stron-dążymy do integracji celów pracownikaFormy:1.emocjonalna (podwÅ‚adny robi coÅ› bo wierzy w sÅ‚uszność; przeÅ‚ożeni chcÄ…c poderwać ludzi do dziaÅ‚ania uciekajÄ… siÄ™ do haseÅ‚ - mogÄ… być ogromne efekty ale krótkotrwaÅ‚e)2.racjonalna (polega na wspólnym podejmowaniu decyzji przez pracownika i kierownika, jej formÄ… sÄ… konsultacje w sprawie; do pracowników o wysokich kwalifikacjach; dÅ‚ugotrwaÅ‚e ale mniejsze efekty)II.podziaÅ‚ narzÄ™dziaEkonomiczne prawne psychologiczne socjologicznePieniężne rzeczowe różnego rodzaju reakcje zakÅ‚
[ Pobierz całość w formacie PDF ]
